【人事評価】評価基準・人を評価する難しさ

【人事評価】評価基準・人を評価する難しさ

皆さんこんにちは息子です。

今日は人事評価について記事を書いてみたいと思います。

いよいよ皆さんが楽しみにしているボーナスの時期も近づいています。

そこに少なからず関連してくる、「人事評価」について考察してみたいと思います。

受け取る側もそうですが、評価をする方もそれなりの悩みや葛藤があるという事も知って頂き、役立てて頂ければ嬉しいです。

人事評価とは？

まず始めに人事評価とは、wikipediaから引用すると、

人事評価（じんじひょうか）または人事考課とは従業員の業務の遂行度、業績、能力を評価し、賃金や昇進等の人事施策に反映させる仕組みのこと^[1]。6カ月や1年など定期的にかつ継続的に実施される^[1]。日本の中堅・大企業には人事考課制度が定着しており、厚生労働省2002年雇用管理調査によると従業員数300人以上1000人未満の企業では導入率89.1%などだった^[1]。

労働経済学では人事査定とも呼ばれる。

与えられた目標や課題に対する実績や、貢献度等を評価し、昇給や昇格、ボーナ

スの査定等に用いられます。先ほど書きましたが私が勤めている会社でも、7月のボー

ナス支給に対して、今まさに査定が行われています。

私の会社では、半年毎に査定が行われてその査定により、ボーナスの額が決定します。

私も管理職なので、部下の査定を行うのですが、これがなかなか大変な作業なのです。

当社の評価方法

では当社の評価方法はどういったものかといいますと、

①定量評価

②プロセス評価

この2種類の評価を基準とします。

①の定量評価とは何か？というと、売上目標や粗利金額の目標等、数値化して評価する方法です。様々な項目を数値化してその達成率を確認する事で評価をします。

②のプロセス評価とは、①の定量評価だけでは測れない部分、その結果に対するアプローチの過程もちゃんと評価してあげましょうという評価方法ですね。

この定量評価とプロセス評価を組み合わせて、各個人の評価が決定されます。

定量評価の問題点

では数値化で結果が出る定量評価はわかりやすいという部分がある反面、問題点もある

と思っています。それは、営業等は売上や粗利目標といった目に見える数字目標があ

るのでいいのですが、内勤業務や配送業務、経理業務等は数値化するのが難しいという

部分です。

具体的な業種の説明は省きますが、当社では大きく分類すると営業、内勤、経理、配送

といった部門があります。上記した通り営業の数値化は簡単なのですが、

その他の業務の公平な目標設定が非常に難しいのです。

基本的に柱となる課題は全国一律で決められており、細かい部分は各店毎に設定をしますが、人員の多い少ないによっても変わりますし、地域差もある為、なかなか納得いく設定が出来ないので、評価も必然的に困難となります。またいい加減に目標を設定してしまうと、著しく評価が下がったり、上がったりしてしまいます。

そしてこれは当社だけかもしれませんが、私が一番問題だと思うのが、

定量化の目標設定が「減点方式」になってしまいがちという事です。

分かりやすく説明すると、内勤業務を行うＡさんとＢさんがいます。

Ａさんは毎日積極的に電話をとってくれて、月に 1000件の電話対応をおこなっているとします。逆にＢさんは月に100件程しか電話をとってくれません。

その状況で定量評価の目標が、ミスの削減だったとしたらどうなるでしょうか？

当然月に1000件も電話をとるＡさんの方が、ミスが多い可能性は高いですよね？

これが私は不公平だと思うのです。

普段あまり電話を取らないため、ミスが少ないＢさんの方が、評価が高くなってしまうのです。もちろんその場合、プロセス評価で調整を行うのですが、どうしても数値化した定量目標の方が、評価のウェイトは高くなる傾向があります。

そしてこのような「減点方式」がなにを生み出すか？というと、今まで頑張って電話をとっていた、Ａさんがミスを恐れて電話をとらなくなってしまうという悪循環が生まれる可能性があるのです。これは組織にとっても会社にとってマイナスですよね？

だから定量目標は難しいのです。

私の評価方法

ではそうならない為に私はどうしているかというと、私は管理職に就任した時にも、事ある毎に所員に話をしているのですが、私個人の評価方法を事前に皆に伝えるようにしています。

それは、

「私の評価方法は加点方式です。」という事を

伝えています。

ミスをカウントするのではなく、積極的に頑張っている事、自分で考え行動した事、新しい方法、やり方等にチャレンジした事、これを評価するという事を明確に伝えます。

もちろんミスは無い方がいいのですが、積極的に取り組んだ上でのミスは私は気にもしません。

これを伝える事で、人の目やミスを気にして小さく仕事をするのではなく、もっと大きな視点でのびのびと、改善に努める事に重点を置いて欲しいのです。

これはこれで、結構なプレッシャーもあるもので、今まで通りのやり方、平々凡々に仕事をして日々を過ごしていけばいいという考え方と、積極的に業務を行う人とは成長に大きな差が出てきますし、当然評価にも差がついてきます。

ただこちらの方が公平だし、皆が納得する評価を与えられると考えています。

そして組織・会社としても、成長性が見込めますよね？

この方法の問題点としては、評価する私が常に細かい部分まで所員を見てあげる必要、

（監視という意味ではないですよ..)

公平で正しい視点が要求されます。これが只の個人的な好き嫌いになってしまわないように、評価する側も注意する必要があります。

終わりに

評価方法について色々書いてきましたが、これは管理職を経験した事がある方ならわかると思いますが、自分の部下や一緒に働く仲間には、

「少しでもいい評価を付けてあげたい」

という思いは誰もが持っていると思います。

例え厳しい評価が付いたとしても、この部分は評価する側の立場として、

ちょっとは頭に入れておいて欲しいというのは、補足しておきます。

【理解しろとは言えませんが（笑）..】

このように働く側もそうですが、経営者や経営陣も評価方法というのは、非常にナイーブで、その方法を間違えると危険な方向に進む可能性もあるという事は忘れてはいけないと思います。

以上息子でした。